En el sector de la Seguridad Privada, la eficiencia de un equipo no se mide únicamente por su dominio de protocolos o el manejo de tecnología. Hay un componente crucial, a menudo intangible, que determina el éxito sostenido y la efectividad en el servicio: el Saber Ser. Esta dimensión va más allá de la experiencia técnica (
saber y saber hacer), y se enfoca en las actitudes, la inteligencia emocional y las habilidades sociales que surgen del interior de la persona.
Un vigilante puede poseer habilidades técnicas sobresalientes, pero la carencia de competencias conductuales, como la incapacidad de
trabajar en equipo o de gestionar el estrés, puede anular por completo su potencial de éxito en el empleo. Por lo tanto, evaluar el saber ser no es un mero complemento, sino una condición necesaria para que las habilidades duras se traduzcan en un desempeño laboral efectivo y sostenible.
Traduciendo la Actitud en Acción: El Diccionario de Competencias
Para evaluar de manera justa y objetiva el saber ser, debemos pasar de los conceptos abstractos a comportamientos concretos y observables. Esto se logra mediante la creación de un Diccionario de Competencias, que es la herramienta fundamental para aterrizar estas habilidades.
Las competencias clave del saber ser en la seguridad privada a menudo se clasifican en tres pilares:
- Emocionales: Como la Resiliencia (capacidad de recuperarse de situaciones difíciles), la Empatía (para comprender perspectivas de otros, crucial en servicio al cliente), y la Autoconciencia.
- Autogestión: Incluye la Administración del tiempo (priorizar rondas y tareas) y el Enfoque en resultados (dirigirse a un objetivo tangible).
- Organizacionales: Abarca el Trabajo en equipo (colaborar con compañeros o cuerpos de seguridad), la Comunicación efectiva y la Actitud de servicio.
La clave es la especificidad. Una organización de seguridad debe definir estas competencias y, lo más importante, asociarlas con comportamientos observables para hacer que lo intangible sea medible.
La Lista de Chequeo: Su Herramienta para la Objetividad
En la búsqueda de la objetividad, la Lista de Chequeo de Desempeño es un instrumento clave, accesible y escalable. Su poder reside en su simplicidad y su enfoque en comportamientos observables. Para que sea efectiva, debe seguir principios rigurosos:
- Criterios Medibles: Cada criterio debe ser una frase corta que comience con un verbo de acción (ej. «escucha activamente,» «propone soluciones»). Se debe evaluar lo que el empleado hace, no lo que se supone que es.
- Escalas de Valoración (Rúbricas): Evite las escalas solo numéricas. Las rúbricas o escalas verbales son más efectivas, ya que reemplazan los números con descripciones detalladas para cada nivel de desempeño (Ej. Bajo, Aceptable, Bueno, Excelente). Esto estandariza el juicio del evaluador.
- Espacio para Comentarios: Este es el espacio más crucial. Debe permitir al evaluador proporcionar evidencia cualitativa (ejemplos concretos y anécdotas) que respalde la valoración.
Mitigando Sesgos: El Camino hacia una Evaluación Justa
La principal dificultad en la evaluación del saber ser es su naturaleza inherentemente subjetiva. Para asegurar una evaluación justa, es vital combatir los sesgos más comunes:
- Efecto Halo/Horn: Cuando una única cualidad positiva (Halo) o negativa (Horn) influye en la calificación global.
- Sesgo de Recencia: Dar más peso a los comportamientos más recientes, olvidando el desempeño a largo plazo.
- Sesgo de Similitud: Sobrevalorar el desempeño de quienes se parecen al evaluador en personalidad o estilo.
Estrategias para la Mitigación:
- Capacitación de Evaluadores: Educar sobre estos sesgos y definir claramente los criterios de desempeño son fundamentales.
- Frecuencia: Realizar evaluaciones más cortas y frecuentes (ej. trimestrales) reduce el sesgo de recencia.
- Retroalimentación Multidimensional: Siempre que sea posible, integrar la Evaluación 360 Grados (recolección de opiniones de jefes, pares y clientes) es una herramienta poderosa para combatir sesgos y obtener una visión holística.
Del Diagnóstico a la Acción: El Plan de Desarrollo
La evaluación no es el final, sino el inicio de un ciclo de mejora continua. El verdadero valor se materializa en la sesión de retroalimentación.
El feedback debe ser una conversación de crecimiento centrada en los comportamientos específicos observados, utilizando datos y ejemplos concretos. Finalmente, el resultado debe traducirse en un
Plan de Acción Individualizado.
Este plan puede incluir:
- Capacitación en gestión de conflictos o comunicación.
- Mentoría o Coaching para el desarrollo de liderazgo.
- Reasignación de funciones que aprovechen mejor sus competencias.
En un entorno laboral donde la tecnología transforma los procesos técnicos, el
saber ser (adaptación, pensamiento crítico, comunicación) es cada vez más relevante y diferenciador. Medir, gestionar y cultivar estas habilidades no solo mejora el desempeño individual, sino que impulsa la productividad y competitividad de toda la organización de seguridad.
